Recruiting Ärzte bei einem Arzt Mangel

In einem zunehmend wettbewerbsintensiven Arzt mieten Markt, wie können Sie sicherstellen, dass Sie die Ärzte anziehen, rekrutieren und halten, die Sie benötigen Dienen Sie Ihren Patienten? Als Administrator einer medizinischen Praxis oder als Führungskraft in einem Krankenhaus kann die Rekrutierung von Ärzten oft eine der größten Herausforderungen für Sie sein.

Die Association of American Medical Colleges (AAMC) prognostiziert für 2030 einen schweren Ärztemangel, der zwischen 40 800 und 104 900 Ärzten liegen könnte.

Einige medizinische Fachgebiete werden viel stärker betroffen sein als andere. Zum Beispiel wird erwartet, dass die Primärversorgung in den kommenden Jahren am stärksten belastet wird. Internisten und Ärzte für Allgemeinmedizin sind bereits jetzt konkurrenzfähiger bei der Rekrutierung, wobei die Gehälter und die Prämien für Unterschriften auf der ganzen Linie steigen.

Neben dem vielfältigen Angebot und Bedarf aufgrund medizinischer Spezialisierung ist die Geographie auch ein Faktor für den Ärztemangel. Einige Regionen und Gemeinden werden stärker unter Engpässen leiden als andere. Zum Beispiel, nach der AAMC, sind die Staaten mit dem niedrigsten Verhältnis von Ärzten zu Menschen Mississippi, Idaho, Wyoming, Nevada und Arkansas. Umgekehrt sind die Staaten mit der höchsten Rate von Ärzten pro 100.000 Menschen Massachusetts, Maryland, New York, Vermont und Rhode Island.

Egal, wo Sie Ärzte rekrutieren, die Chancen sind irgendwann, dass Sie eine Stelle besetzen müssen, die als sehr schwer zu besetzen gilt.

Hier sind ein paar Tipps, wie Sie sicherstellen können, dass Sie die Ärzte einstellen können, die Sie benötigen, um Ihrer Patientengemeinschaft zu dienen.

Planen Sie voraus – Definieren Sie die Notwendigkeit

Experten sind sich einig, dass die Vorbereitung und Planung von entscheidender Bedeutung für die erfolgreiche Rekrutierung von Ärzten sind, insbesondere in einem Mangelgebiet oder Fachgebiet. "Gesundheitsadministratoren sollten nicht warten, bis der Einstellungsbedarf kritisch oder dringend ist, um mit dem Suchprozess zu beginnen", erklärt Craig Fowler, Vice President Recruiting und Marketing für die Pinnacle Health Group, eine Arzt-Rekrutierungsfirma mit Sitz in Atlanta, Georgia.

Er fügt hinzu, dass ein umfassender, professioneller medizinischer Personalplan helfen kann, Wachstum und potenziellen Umsatz zu prognostizieren, damit das Führungsteam des Gesundheitssystems sich entsprechend auf die Rekrutierungsbemühungen vorbereiten und eine effektive Strategie formulieren kann.

Darüber hinaus fügt Fowler hinzu, dass die "Überprüfung der Notwendigkeit" für einen Arzt über die Ermittlung der Nachfrage und einer Patientenbasis hinausgeht. "Arbeitgeber im Gesundheitswesen müssen auch den Bedarf in Bezug auf die Art des Kandidaten definieren, der am besten in die Kultur und das Umfeld des Gesundheitssystems passt." Fowler erklärt, dass wenn möglich andere Ärzte in die Planung sowie die eigentlichen Rekrutierungsaktivitäten einbezogen werden sollten. "Alle zukünftigen Kollegen des angehenden Arztes müssen" dasselbe Musikblatt singen ", wie sie ihre Medizin praktizieren, wie sie ihre Praxis betreiben und wie sie alles verwalten, von der Patientendokumentation über die Abrechnung und Codierung bis hin zur Büro Kleiderordnung. "

Sinn für Dringlichkeit

Laut professionellen Personalvermittlern ist das Handeln mit einem starken Gefühl der Dringlichkeit während des gesamten Interviewprozesses auch eine wichtige und effektive Taktik für die erfolgreiche Rekrutierung von Ärzten. "Bewegen Sie die Kandidaten so schnell wie möglich durch den Rekrutierungsprozess", riet Steve Look, Executive Vice President für die Rekrutierung von The Medicus Firm, einer in Dallas, Texas, ansässigen Arzt-Suchfirma. There "Es sollte keine lange Wartezeit geben, die den Kandidaten warten lässt, vom ersten Kontakt mit dem Arzt zum Telefoninterview, zum Vor-Ort-Interview und dann zu einem formellen Angebot."

Fowler stimmt zu, dass es ein häufiger Fehler unter Arbeitgebern im Gesundheitswesen ist, den Prozess zu verschieben, der auf seinen ursprünglichen Schwerpunkt auf Planung und Vorbereitung zurückgeht. "Wenn das Interview- und Recruiting-Verfahren sorgfältig und sorgfältig im Voraus geplant wurde, ermöglicht es den Arbeitgebern, schnell auf Kandidaten zu reagieren, die von Interesse sind, und zu verhindern, dass konkurrierende Arbeitgeber Kandidaten unter sich ausschließen."

Darüber hinaus empfehlen die Personalvermittler, jeden Kandidaten unabhängig und mit eigenen Verdiensten zu bewerten, anstatt eine Reihe von Interviews zu planen und dann Kandidaten zu bewerten oder zu vergleichen.

"Arbeitgeber, die Ärzte anstellen, haben nicht den Luxus, Zeit zu haben oder einen Kandidatenpool zu haben, der viele Interviews zulässt und dann am Ende einstellt. Wenn Sie das tun, werden Sie die ursprünglichen Kandidaten verlieren, die Sie an konkurrierende Arbeitgeber interviewt haben , weil die ersten Kandidaten, die interviewt haben, müde werden, auf ihre Entscheidung zu warten, während andere Arbeitgeber ihre Türe umwerfen ", sagt Herr Fowler.

Competitive Physician Compensation Package und ausführbarer Vertrag

Während der Forschungs- und Planungsphase sollten die Arbeitgeber im Gesundheitswesen den Vergütungstrends für die von ihnen angestellte Facharztpraxis besondere Aufmerksamkeit schenken. Während die Entschädigung der Ärzte nach Regionen leicht variieren kann, müssen die Arbeitgeber auf nationaler Ebene wettbewerbsfähig sein, wenn sie Ärzte einstellen, die einen Mangel an Arbeitskräften haben.

Daten zur Arztkompensation werden von verschiedenen Berufsverbänden, Medien und Personalberatungsfirmen zur Verfügung gestellt. Zuverlässige Quellen für Informationen über Arztentschädigungen sind die Medical Group Management Association (MGMA), Medscape und das Magazin "Modern Healthcare", das jeden Sommer eine jährliche Entschädigung für Ärzte veröffentlicht.

Neben der Zusammenstellung eines attraktiven Einkommenspakets stimmen die Experten der ärztlichen Suche zu, dass der Vertrag vor der Befragung eines Arztes bereits intakt sein sollte. Der Vertrag sollte vollständig und bereit sein, um einen Kandidaten für die Ausführung zu verlängern. Andernfalls, warten auf den Vertrag nach Abschluss der Arzt Interviews ermöglicht zusätzliche Zeit für Ihren Kandidaten der Wahl von einem Wettbewerber weggeworfen werden. Rollout des roten Teppichs für das Arzt-InterviewDas Vor-Ort-Interview muss einen "Wow" -Faktor haben und sollte sowohl an den Arzt als auch an seine Familienangehörigen appellieren, die mit dem Kandidaten nach einer Anstellung umziehen. "Die Arbeitgeber müssen den Ehepartner des Arztes" vor Gericht stellen "und für ihn oder sie zusätzlich zum Arzt eine maßgeschneiderte Agenda vereinbaren", erklärt Jason Farr, Senior Vice President von The Medicus Firm.

Persönliche Berührungen und Details, die die persönlichen Bedürfnisse des Arztes und der Familie ansprechen, sowie professionelle Aspekte sind hilfreich, um Ihre Chance hervorzuheben. Obwohl Ärzte wissen, dass ihre Dienstleistungen sehr gefragt sind, wollen sie wirklich spüren, dass sie in einer neuen Praxismöglichkeit wirklich gesucht und geschätzt werden.

Sprechen Sie vor dem Vorstellungsgespräch mit dem Ehepartner und verstehen Sie seine Bedürfnisse, beruflich und persönlich, und geben Sie diese Hinweise auf das Interview – ob es sich um einen Besuch in einer Lieblingsboutique, ein Ballspiel, einen Park, Freizeitaktivitäten oder Englisch: www.db-artmag.de/2005/4/e/1/341.php Der Club, der über die Grenzen hinausgeht, um einen persönlichen Besuch vor Ort zu gestalten, wird den Arzt und die Familie nachhaltig beeinflussen

Seien Sie kreativ und proaktiv

Viele Arbeitgeber erreichen ihre Bewohner und Stipendiaten bereits vor ihrem letzten Ausbildungsjahr, so Farr. Um den Arzt zu bekommen, den Sie brauchen, müssen Sie vorausplanen und in der Lage sein, zukünftigen Ärzten einen Anreiz zu bieten, sich rechtzeitig mit Ihrer Praxis anzumelden. "Ein Stipendium für die Ausbildung von Stipendiaten und Stipendiaten sichert Kandidaten frühzeitig und verhindert, dass Sie in letzter Minute einen neuen Arzt aufsuchen", so Farr abschließend.

Bereitstellung mehrerer Personalbeschaffungsressourcen

Da der Markt für Ärzte so wettbewerbsfähig ist wie heute, müssen Arbeitgeber bei der Rekrutierung alle Hebel in Bewegung setzen und eine Vielzahl von Tools und Ressourcen nutzen, die ihnen heute zur Verfügung stehen. Es gibt viele Optionen, die alle ein unterschiedliches Maß an Investitionen und Engagement erfordern. Einige der Ressourcen und Dienstleistungen umfassen:

Medizinische Konferenzen und Karrieremessen

Einstellung oder Hinzufügen einer Vollzeit-dedizierten in-house Arzt Recruiter

Online Arzt Jobbörsen

• Kandidaten Sourcing / Lead Generation Firmen
• Marketing / Werbung (E-Mail, Direktwerbung usw.)
• Berufsverbände
• Rekrutierungsunternehmen für Drittanbieter im Gesundheitswesen
• Das Rekrutieren von Ärzten ist ein "Alles-auf-einem-Deck" -Szenario – Sie können nie zu viele Ressourcen haben, solange sie alle vorhanden sind angemessen verwaltet und für den Erfolg optimiert. Voraussetzung für eine erfolgreiche Gesundheitsversorgung ist die Umsetzung einer schlanken, effizienten und vielschichtigen Strategie, die sorgfältig geplant und bewusst umgesetzt wird.
• Fehlerbehebung
• Noch ein Tipp: Verwenden Sie das Kandidaten-Feedback mit Bedacht. Berücksichtigen Sie die Quelle und berücksichtigen Sie, was Kandidaten über Ihre Opportunität sagen, nachdem Sie zu Beginn und nach einem persönlichen Besuch davon gehört haben. Indem Sie auf die Rückmeldungen von Ärzten hören, insbesondere nach dem Vorstellungsgespräch, können Sie Ihren Rekrutierungsprozess verbessern und notwendige Änderungen an der Interviewagenda sowie, falls erforderlich, an dem Vergütungspaket vornehmen. Der erste Arzt, der für die Stelle interviewt wird, kann bei richtiger Anwendung ein äußerst wertvolles Gut sein. Sein Feedback kann Ihnen wirklich dabei helfen, Ihre Rekrutierungsstrategie entsprechend zu verstärken.