Mitarbeiterzufriedenheit

  • Vergütung für das Gesundheitswesen
  • Büromanagement
  • Medizintechnik
  • Medizintechnik
  • Es ist schwierig, talentierte Mitarbeiter in der alternden Dienstleistungsbranche zu finden und zu halten. Der Umsatz ist weit verbreitet. Die Löhne sind niedrig. Vorteile sind minimal. Dennoch gibt es viele, die in der Branche Karriere machen. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist mehr als Löhne und Sozialleistungen. Die immateriellen Werte der Mitarbeiterzufriedenheit – Respekt und Empowerment unter anderen – sind der Schlüssel zur Bindung und Rekrutierung in der Branche.

    Mein InnerView

    My InnerView ist der führende Anbieter von Zufriedenheitsumfragen für Pflegeheime. Ihr Nationaler Überblick über die Zufriedenheit von Verbrauchern und Arbeitskräften in Pflegeheimen ist eine jährliche Initiative, die auf dem größten privaten Datensatz der Nation zu Zufriedenheitsmetriken für den Beruf der Altenpflege basiert. Die Umfrage bietet ein hervorragendes Barometer, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu verstehen und zu verstehen, wie man bessere Mitarbeitererfahrungen schafft.

    In der letzten Umfrage nahmen 283.404 Mitarbeiter teil, davon waren 40% Pflegehelferinnen; 19% Krankenschwestern; 41% andere. Demographische Daten zeigen, dass es sich um eine alternde Belegschaft mit 53% der über 40-Jährigen handelt. Fast 20% der Beschäftigten waren ein Jahr oder weniger in ihrem Job.

    Die Zufriedenheit von Pflegekräften und Pflegehelferinnen ist geringer als die Zufriedenheit von Mitarbeitern in anderen Arbeitsbereichen; Beide Arten von Arbeitnehmern sind jedoch seit 2006 mit ihren Einrichtungen zufriedener geworden und weisen einen anhaltenden Aufwärtstrend auf.

    Einrichtungen mit höherer Mitarbeiterzufriedenheit haben auch eine höhere Zufriedenheit der Familie. Und es hat sich gezeigt, dass wenn Sie finanzielle Anreize mit besserer Leistung in Einklang bringen, verbessert sich auch die Qualität.

    Was am wichtigsten ist

    Die Pflegeheim-Mitarbeiter nannten die folgenden Punkte als wichtig für ihre Arbeitszufriedenheit:

    • Management-Sorgen
    • Management hört zu
    • Hilfe bei Job-Stress und Burnout
    • Sicherheit am Arbeitsplatz
    • Supervisor-Pflege
    • Ausreichende Ausstattung / Zubehör
    • Supervisor schätzt
    • Training im Umgang mit schwierige Bewohner

    Vier der Top-Ten-Fahrer, bei denen Mitarbeiter ihre eigene Einrichtung empfehlen würden, stehen in direktem Zusammenhang mit einer effektiven Aufsicht und Verwaltung.

    Management Cares and Listens

    Es gibt eine Vielzahl von Büchern über Management und Führung. Für mich ist Harvey MacKay der Ansprechpartner in diesem Bereich. Weil seine Strategie zur Mitarbeiterbindung einfach ist, funktioniert es. Und es kommt darauf an, Sie als Mitarbeiter zu kennen. Je mehr Sie über Ihren Mitarbeiter wissen, desto mehr können Sie sich wirklich kümmern und zuhören. Harvey hat ein Tool, das Ihnen dabei hilft und es frei verteilt. Es heißt der MacKay 33, im Wesentlichen 33 Dinge, die Sie über Ihre Mitarbeiter wissen sollten, um Ihnen dabei zu helfen, ein fürsorglicher und einfühlsamer Führer zu werden. Einige davon haben mehr als einen Teil, so dass die Mathematik nicht 33 ergibt! Hier sind sie:

    1. Worauf ist diese Person am meisten stolz? (Welche Trophäen, Fotos, Urkunden usw. finden Sie am Schreibtisch, im Büro, in der Nähe des Schließfachs oder im Arbeitsbereich?)
    2. Wie steht die Einstellung des Mitarbeiters zur Bildung? ◊ ▪ Nimmt er / sie Unterricht? Einen Abschluss anstreben?
    3. Wie hält er / sie seine Fähigkeiten aktuell? ◊ ▪ Ist diese Person ein Anführer? Wie wurden Führungsqualitäten oder -mängel nachgewiesen?
    1. Was motiviert diese Person am meisten? Wie können wir diese Motivation befriedigen?
    2. Wurde diese Person über den Umgang mit vertraulichen Informationen informiert? Beschreiben.
    3. Wie reflektieren die externen Aktivitäten, Interessen und Anliegen dieser Person das Unternehmen? (Mitgliedschaften, Verbände, Auszeichnungen, anspruchsvolle Wohnsituation?)
    4. Wie akzeptiert diese Person Kritik? Wie oft müssen Sie den gleichen Fehler korrigieren?
    5. Diese Person ist am erfolgreichsten bei der Arbeit, weil (technische Fähigkeiten, Ausdauer, Erfahrung, etc.)
    6. Diese Person ist am wenigsten erfolgreich bei der Arbeit, weil (schlechte Einstellung, Mangel an Erfahrung, begrenzte Problemlösungsfähigkeiten, etc.)
    7. Die größte einzelne Stärke dieser Person ist _______________________. Nutzen wir es oder nutzen wir es zu wenig?
    1. Wie würden wir uns fühlen, wenn diese Person für den Wettbewerb arbeiten würde?
    2. Wie bewusst ist diese Person von ihren Stärken und wie würde diese Person sie nutzen?
    3. Wie bewusst ist diese Person von ihren Schwächen und wie würde diese Person mit ihnen umgehen?
    4. Wird diese Person von ihren Kollegen als "Büropolitiker" angesehen?
    5. Wer ist der Mentor oder das Vorbild dieser Person in der Firma? ◊ ▪ Gibt es Menschen, die besser geeignet sind, ein Vorbild zu sein? Warum? Wenn ja, wie fördern wir die Veränderung?
    6. Ist diese Person ein Teamplayer? Auf welche Weise ist diese Person im Team effektiv? Unwirksam? ◊ ▪ Ist diese Person ein natürlicher Lehrer? Wenn ja, wie können wir diese natürlichen Lehrfähigkeiten nutzen?
    7. Sollte diese Person ein Vorbild für jemanden in der Firma sein? Wenn ja, wer? Wie kann dies am effektivsten getan werden? ◊ ▪ Ist diese Person ein effektiver Sprecher des Unternehmens? Würde er / sie sich wohl fühlen für die Firma zu sprechen? Wenn ja, wie können wir dieses Talent effektiv nutzen?
    8. Was sagen Mitarbeiter über die Arbeitsleistung dieser Person? In seiner / ihrer eigenen Abteilung? In anderen Abteilungen?
    9. Wie würden Mitarbeiter reagieren, wenn diese Person eine höhere Verantwortung trägt?
    10. Was will diese Person in fünf Jahren haben? In zehn Jahren? How Wie realistisch sind die Ziele dieser Person angesichts der Stärke und der Schwächen dieser Person?
    11. Was haben wir getan, um dieser Person zu helfen, diese Ziele zu erreichen? ◊ ▪ Gibt es innerhalb des Unternehmens eine Herausforderung, die diese Person erfüllen kann, um ihre Ziele zu erreichen?
    12. Welche Ausbildungsprogramme außerhalb des Unternehmens müssen diese Person für ihren nächsten Job vorbereiten lassen?
    13. Welche Weiterbildungsangebote gibt es, um die Person auf den Aufstieg vorzubereiten, und wie wollen wir sie konkret nutzen?
    14. Glaubt diese Person, dass irgendjemand oder irgendjemand ihre Zukunft in unserer Firma blockiert? (eine Person, ein Problem der Vergangenheit, Mangel an Bildung, etc.?) Ist ihre Sorge realistisch?
    15. Wie hoch war die Leistung dieser Person in Bezug auf Ziele der Vergangenheit?
    16. Haben Sie das Gefühl, dass diese Person auf der nächsthöheren Autoritätsebene besser oder schlechter wird als in ihrem jetzigen Beruf?
    17. Gab es eine klare und offene Kommunikation unserer Ziele? Beschreiben Sie, was wann gesagt wurde.
    18. Wie finden Sie die Ziele dieser Person mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen?
    19. Indem Sie Ihre Mitarbeiter besser verstehen, können Sie die zwei größten Sorgen, die sie haben, ansprechen und dabei zu einer effektiveren und einfühlsameren Führungskraft werden.

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