Das Gesetz über Familien- und Medizinurlaub von 1993 (FMLA) gilt für Arbeitgeber im privaten Sektor, die 50 oder mehr Arbeitnehmer im Umkreis von 75 Meilen von der Arbeitsstätte haben. Berechtigte Arbeitnehmer können wegen schwerwiegender gesundheitlicher Probleme wie schwerer HIV-assoziierter Krankheit oder wegen der Versorgung eines unmittelbaren Familienmitglieds mit einem schweren Gesundheitszustand, einschließlich HIV, auswandern. Berechtigte Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Gesamtarbeitszeit von 12 Wochen unbezahlter Urlaub während 12 Monaten. Um sich zu qualifizieren, muss ein Arbeitnehmer mindestens 12 Monate bei einem Arbeitgeber gewesen sein und mindestens 1.250 Stunden gearbeitet haben. Qualifizierte Gründe für einen FMLA-Urlaub sind:
Personen- oder Familienkrankheiten
Schwangerschaft und Stillzeit
- Betreuung eines neu adoptierten Kindes oder eines Kindes in Pflegefamilien
- Familienurlaub wegen schwerer Krankheit eines gedeckten Dienstnehmers
- Die FMLA wurde am 5. Februar 1993 von Präsident Bill Clinton in Kraft gesetzt und trat am 5. August 1993 in Kraft.
- Schutz unter der FMLA
Die FMLA ermöglicht es einem teilnahmeberechtigten Arbeitnehmer, während seines Urlaubs die Deckung des Gruppengesundheitsplans fortzusetzen. Nach der Rückkehr aus dem Urlaub muss der Arbeitnehmer in die gleiche oder eine gleichwertige Position mit äquivalenten Bezügen, Leistungen und Arbeitsbedingungen versetzt werden.
Diese Schutzmaßnahmen sind jedoch nicht vollständig in Stein gegossen.
Während Personen, die als "hochkompensierte Mitarbeiter" bezeichnet werden – definiert als jemand, der "zu den am höchsten bezahlten 10% der Mitarbeiter" innerhalb von 75 Meilen des Unternehmens – als Urlaubsanspruch berechtigt, sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Person zu gleichen oder wiederherzustellen gleichwertige Position, wenn der Urlaub eine "erhebliche und schwere wirtschaftliche Schädigung" der Geschäftstätigkeit verursacht.
Wenn der Arbeitgeber beschließt, dem Arbeitnehmer die gleiche oder gleichwertige Position zu verweigern, muss die Benachrichtigung schriftlich erfolgen.
Diagnose kann erforderlich sein
Damit sich Personen mit HIV auf den FMLA-Schutz berufen können, ist möglicherweise die Offenlegung ihrer medizinischen Informationen erforderlich. Die Arbeitgeber müssen keinen unbezahlten medizinischen Urlaub nach FMLA leisten, wenn sie nicht über eine Behinderung oder einen schweren Gesundheitszustand informiert sind.
Wenn ein Mitarbeiter beschließt, seinen HIV-Status offen zu legen, schreibt der "Americans with Disabilities Act" von 1990 (ADA) vor, dass Mitarbeiter keine "qualifizierte Person mit einer Behinderung" diskriminieren dürfen, einschließlich HIV. Dazu gehören die Entlassung von jemandem, der auf einer tatsächlichen oder vermeintlichen Behinderung beruht, die Trennung von anderen Mitarbeitern oder die Belästigung aufgrund einer Behinderung.
Darüber hinaus gewährleistet das Gesetz über die Übertragbarkeit und die Verantwortlichkeit der Krankenversicherung (HIPAA), das 1996 vom Kongress verabschiedet wurde, dass das Recht auf Privatsphäre auch auf die Gesundheitsinformationen einer Person ausgedehnt wird. Für den Fall, dass ein Arbeitgeber die Dokumentation einer Krankheit oder Behinderung benötigt, muss der Gesundheitsdienstleister oder das Versicherungsunternehmen des Arbeitnehmers Sicherheitsvorkehrungen treffen, um die Informationen so vertraulich wie möglich und mit einem Minimum an benötigten Informationen zu liefern.
Bei Verletzung der Vertraulichkeit kann der Mitarbeiter rechtliche Schritte einleiten und eine Beschwerde beim Datenschutzbüro des Amtes für Bürgerrechte (OCR) einreichen. Beschwerden müssen innerhalb von 180 Tagen nach dem Verstoß eingereicht werden und können elektronisch, per Post oder per Fax an Ihren OCR Regional Manager gesendet werden.
Was zu tun ist, wenn qualifizierter Urlaub verweigert wird
Die Lohn- und Arbeitsstundeabteilung des US-Arbeitsministeriums ist für die Durchsetzung vieler Arbeitnehmerschutzgesetze des Landes, einschließlich der FMLA, verantwortlich.
